A falta de mulheres e de talentos não binários na indústria tecnológica deve-se ao apoio e à atenção insuficientes, especialmente por parte da gestão de topo, para estudar disciplinas como ciências, tecnologia, engenharia e matemática (STEM). por falta de candidatos qualificados. . Esta é uma história que se repete regularmente como parte de conversas sobre a diversidade na tecnologia. Infelizmente, porém, o problema em questão é mais profundo.
Embora simplesmente reconhecer a questão e ter estas conversas seja um grande passo na direção certa, a indústria ainda tem um longo caminho a percorrer no que diz respeito ao equilíbrio de género.
Hoje, muitas mulheres entram na indústria com a ambição de ter carreiras gratificantes, bem-sucedidas e gratificantes, e vêm de todas as esferas da vida. Esta é uma grande melhoria em relação ao passado e continuará a ser por muito tempo.
No entanto, embora tenham sido dados pequenos passos para equilibrar a balança, estas indústrias ainda estão sobrerrepresentadas por mulheres e indivíduos não binários. Mudanças positivas já deveriam ter sido feitas há muito tempo. Então, qual é a solução para esse problema antigo?
Expandindo o pool de talentos
Para expandir o conjunto de talentos, as empresas da indústria tecnológica precisam de identificar novos funcionários através de canais mais alternativos. Faculdades comunitárias e eventos de captura da bandeira projetados para testar e desenvolver habilidades de segurança de computadores em um ambiente competitivo são ótimos lugares para começar. Esses ambientes estão cheios das pessoas mais apaixonadas e comprometidas que talvez não recebessem ofertas em outros lugares porque não frequentaram as melhores escolas. Eu vi isso com meus próprios olhos. Encontrar novos talentos através de canais não tradicionais ajuda a criar uma força de trabalho mais diversificada. Descobrir e reter esse talento inexplorado é exatamente o que a indústria tecnológica precisa.
Não estou sozinho pensando dessa maneira. Minha colega Stephanie Aceves, diretora sênior de gerenciamento de produtos da Tanium, também acredita que muitas empresas estão simplesmente procurando no lugar errado.
“Uma das razões pelas quais as mulheres têm baixas taxas de retenção é porque muitas vezes limitamos o nosso foco no recrutamento de diversidade e esquecemos de criar um ambiente atraente para os membros femininos da equipa.” “Muitas vezes, as mulheres ficam um pouco desiludidas com o espaço de TI porque percebem que o ‘espaço’ não foi realmente criado para elas. Você precisa agir de uma forma que mostre que tem espaço e é considerada em todas as fases da sua carreira. ”
mulheres são forçadas a sair da indústria
No entanto, todo este esforço para recrutar novos talentos será em vão se a indústria não conseguir acompanhar os tempos. Encontrar novos colaboradores talentosos, do sexo feminino ou não binários, é o primeiro passo, mas reter estes colaboradores de longo prazo continua a ser um grande desafio.
Pessoalmente, sou apaixonado por incentivar mais mulheres e pessoas não binárias a ingressarem em TI e segurança cibernética e permanecerem lá ao longo de suas carreiras. Mas pode ser feito mais para incutir este mesmo nível de compromisso em toda a indústria. E os mesmos problemas continuam a surgir quando se trata dos motivos para estas pessoas abandonarem o sector.
Embora tenham havido melhorias nos últimos anos, muitos sectores ainda não conseguem apoiar os objectivos e compromissos familiares das mulheres, e a indústria das TI e da tecnologia não é excepção. Independentemente das competências e do potencial que um indivíduo possua, o trabalho, ou mesmo a própria indústria, é difícil devido à aparente inexistência de equilíbrio entre vida pessoal e profissional e à falta de apoio para gerir outras pessoas. Lealdade na vida.
E embora tenham sido feitos esforços para erradicar tais atitudes, a presença de comportamentos e opiniões ultrapassados e prejudiciais numa indústria pode fazer com que trabalhadores talentosos se afastem da indústria.
Apesar de todo o progresso, e apesar de todo o progresso, muitas mulheres e pessoas não binárias são intimidadas pela chamada “cultura tecnológica”. Se tal cultura existir dentro de uma empresa, torna-se um problema organizacional que pode encorajar a discriminação e o assédio de género em alguns locais de trabalho e é difícil de erradicar.
Embora não seja tão difundido como costumava ser, apenas uma pessoa que nutre crenças misóginas pode fazer com que dezenas de pessoas abandonem o emprego ou até mesmo recusem uma oferta de emprego.
Fornecendo melhores benefícios e políticas
É claro que a indústria precisa de fazer mais para atrair mulheres e trabalhadores não binários para a indústria e reter os actuais membros da equipa. Isto significa um esforço total do sector, em vez de indivíduos a mexerem nos detalhes.
É fundamental que trabalhemos juntos para tornar a indústria mais familiar e atraente para as mulheres. Com isto em mente, as três reformas que introduziria com urgência são:
- Precisamos recrutar de caminhos não tradicionais e acolher de volta aqueles que tiraram uma folga para constituir família.
- Precisamos de políticas generosas de licença parental, de subsídios para cuidados infantis e de níveis saudáveis de licença pessoal.
- Precisamos de criar um ambiente que apoie as pessoas que precisam de tempo livre para constituir família ou de regimes de trabalho flexíveis para cuidar de dependentes.
Embora estes três pontos pareçam apoiar principalmente os funcionários que desejam ter filhos, a política beneficia tanto os pais como os não-pais. Reduzir a chance de esgotamento por excesso de trabalho em casa ou no escritório e ter tempo para cuidar de parentes ou da própria saúde mental beneficia toda a força de trabalho.
Ao trazer novas perspectivas, vozes e ideias, as organizações podem mudar a sua abordagem dentro do negócio, impactar positivamente a cultura e ampliar o apelo da empresa para novos usuários e funcionários. Trazer formas de pensar novas, diferentes e diversas para seus funcionários sempre beneficia toda a empresa.
A diversidade é a chave para colmatar a lacuna de competências
Afinal, a diversidade vai além da demografia padrão. Se quisermos colmatar a lacuna de competências que existe na nossa indústria, precisamos de atrair tantos tipos diferentes de talentos quanto possível. No entanto, não adianta focar no recrutamento se não for possível oferecer condições atraentes e remuneração justa.
Em vez de procurar “unicórnios” que possam fazer e saber tudo, precisamos cultivar o talento que já temos e transformar todos os nossos funcionários em profissionais experientes e completos. Isso inclui reservar tempo para programas de mentoria que ajudam a diversificar o conjunto de habilidades dos funcionários e a construir mais liderança entre pares dentro da equipe.
Algumas das equipes de melhor desempenho com as quais já trabalhei ocuparam cargos técnicos em outras áreas, como varejo, hotelaria, finanças e saúde, antes de ingressar no setor de TI.
Eles vêm de origens diferentes, mas trazem insights únicos como consumidores de tecnologia e tomadores de decisões de segurança. Na minha experiência, eles têm uma empatia valiosa sobre como o seu plano de segurança afeta outras partes do seu negócio e podem fornecer uma visão única sobre como aumentar a adoção e a conformidade.
Equipes cujos membros têm formação educacional diferente ou oferecem conhecimentos diferentes também apresentam melhor desempenho. Ter um grupo que aprendeu a resolver problemas através de uma variedade de exemplos e currículos significa maximizar as oportunidades de inovação.
Não importa como você olha para isso. A diversidade é alcançada de muitas maneiras e em muitos níveis. É hora da indústria remover barreiras e criar espaço. É hora de agir.
